TST decide que cobrar CID em atestado não fere LGPD nem privacidade

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) negou o pedido de indenização por danos morais feito por uma faxineira que teve dias de trabalho descontados após apresentar atestados médicos sem a Classificação Internacional de Doenças (CID). Na avaliação do colegiado, a exigência, respaldada por convenção coletiva, não fere a intimidade da profissional nem a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Entenda o caso

O litígio teve origem em um recurso apresentado pela funcionária contra uma companhia de limpeza onde trabalhou de maio de 2020 a dezembro de 2023, prestando serviços em hospitais, escolas e outros locais em Florianópolis (SC) e arredores.

Entre os meses de setembro e novembro de 2023, a colaboradora entregou três atestados médicos que indicavam a necessidade de 16 dias de repouso. Embora os papéis tivessem assinatura médica válida, eles omitiam a CID. Como consequência, a empresa rejeitou os documentos e realizou os descontos referentes aos dias não trabalhados, inclusive durante o período de aviso-prévio.

A atitude da empregadora baseou-se em uma cláusula da convenção coletiva da categoria, que estipula o detalhamento. O regulamento citava a obrigatoriedade de registrar afastamentos médicos no eSocial e de enviar dados à Previdência Social, inclusive para a liberação de benefícios.

Discussão jurídica e a LGPD

Inconformada, a trabalhadora acionou a Justiça do Trabalho em busca de indenização por danos morais, argumentando que a regra violava sua privacidade. Contudo, o pleito foi rejeitado tanto em primeira instância quanto pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (TRT-12), em Santa Catarina.

Ao analisar o recurso no TST, o relator, ministro Breno Medeiros, pontuou que a legislação não proíbe o manuseio de dados de saúde pelas empresas. Segundo o magistrado, tal coleta pode ser válida para a administração da saúde ocupacional, desde que obedeça aos limites legais e preserve o sigilo.

A LGPD categoriza dados sobre saúde como informações pessoais sensíveis, estipulando que seu manuseio siga princípios como finalidade e necessidade. Isso significa que a captação e o emprego dessas informações devem se restringir estritamente ao exigido para um propósito legítimo.

Para o relator, a regra da convenção coletiva visava catalogar de maneira correta os afastamentos e viabilizar o monitoramento da saúde ocupacional. Apesar disso, cabe à empresa implementar medidas de segurança para limitar o acesso aos dados apenas a profissionais qualificados.

Medeiros também concluiu que a exigência do CID não gera, por si só, o direito a uma reparação financeira. Para a caracterização do dano moral, seria preciso comprovar uma transgressão efetiva, a exemplo de manuseio inadequado ou divulgação imprópria do conteúdo médico. Como não houve comprovação de exposição indevida da saúde da faxineira, a Quinta Turma votou pela rejeição unânime do recurso.

Visitas divergentes e regras do CFM

Para Rômulo Saraiva, advogado especialista em direito previdenciário e colunista da Folha, a decisão é controversa porque a exigência pode pressionar o trabalhador a revelar informações que, em princípio, dependem de sua autorização.

A resolução 1.658/2002 do Conselho Federal de Medicina (CFM) estabelece que o médico deve colocar o diagnóstico no atestado somente se houver autorização expressa do paciente ou para atender a um dever legal.

“Mas por essa norma coletiva a trabalhadora é forçada a expor o CID para não correr o risco de ter o desconto salarial”, diz Saraiva. “Existem algumas doenças que podem expor o paciente, como Aids ou doença venérea. As decisões sempre vão ponderar se a norma coletiva é invasiva”, afirma.

O especialista acrescenta que não é comum encontrar convenções coletivas com esse tipo de exigência.

No âmbito do TST, existem entendimentos da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) que julgaram inválidas cláusulas coletivas condicionando a aceitação de atestados médicos à presença da CID. Tais decisões partiram da premissa de que a obrigatoriedade pode forçar o empregado a expor dados particulares de saúde para justificar uma ausência, ferindo preceitos de intimidade e privacidade.

Em um julgamento realizado em 2020, a SDC entendeu que a exigência de diagnóstico codificado em atestados poderia ferir direitos fundamentais, ressaltando ainda que a negociação coletiva não autoriza a supressão de garantias constitucionais dos trabalhadores.